感情労働からの脱却で保育士の働き方を変える~そやま保育経営パートナー 楚山和司氏インタビュー

感情労働からの脱却で保育士の働き方を変える~そやま保育経営パートナー 楚山和司氏インタビュー

保育士が辞めてしまう理由は何か

そやま保育経営パートナー 楚山和司氏

保育ネクスト
保育所からはどのような相談が寄せられるのですか。

労使トラブルで多いのはハラスメント関係、あとは約束した待遇が違う、違わないという労働条件の相違です。
最近は保育業界でも働き方改革が叫ばれ、残業がやり玉に挙げられます。仕事の持ち帰りや隠れ残業が問題になったり、休憩がとれていないという問題があります。
子どもの面倒を見るという仕事は、純粋に労働から離れる時間をとりづらく、結局、半分面倒を見ながら半分休むということになりがちです。
どこからどこまでを労働時間とするかという始終業の問題もあります。たとえば10分前に出勤して着替えたら、その10分を労働時間としてカウントするかというような問題が多いですね。

保育ネクスト
やはり「人」の問題が多いわけですね。

なぜそういったトラブルが関心事になるのかというと、人材の「質」だけでなく、「量」も重要だからです。
保育士不足ですから、新しい人に入ってほしいし、辞めてほしくないので、経営者が現場にあまり強気に出られない。厳しくしすぎると離職されてしまう。労働条件が厳しいために新しい人がなかなかとれない。そのため良い話ばかりすることになるというのが、経営者が頭を悩ます部分のようです。

保育ネクスト
保育士は離職率が高いというイメージがありますが。

全産業平均で見ればそんなに高いわけではありません。むしろやや低いくらいで、1割弱ほどです。
その年に入職した人に対して、離職した人の割合で見れば低いのですが、在職中の保育士も分母に含めれば必ずしも離職率は高くありません。
流動性が高いということは言えると思います。

保育ネクスト
入職率が低い、なり手が足りていないのでしょうか。

現状ではそうですね。保育士のルートは養成校で単位を取って卒業してなるか、国家試験に合格してなるかです。
私自身は後者で、実技試験はありますが実務経験は不要です。
しかし、この二つでは圧倒的に養成校卒が多いんです。

保育ネクスト
辞めてしまう理由で多いのは?

まず低賃金の問題です。全産業平均よりも3割低いと言われます。
次に人間関係、あとは長時間労働ということですね。
人間関係についてはもっともな不満だと思います。小中高校はクラスや学年という単位があり、職員のつながりも縦横に広がっていきますが、保育所は地域密着で、小さいところだと定員は30人ほど、大きくても百数十名ほどです。
学年という概念はあってもクラスというまとまりはなく、0歳児クラス、1歳児クラスというように年齢ごとのクラスですので、人間関係がどうしても固定的になりがちです。

小中学校では、先生が替わると安定的な関係を築けないから、同じ先生が1年通じて担当につくのが望ましいとされていますが、保育園では、クラスという単位の狭い人間関係の中で1年間通して仕事をしなければなりません。
1人か2人という世界ですから、やはり良くも悪くもストレスが生まれるわけです。
ウマが合えばいいのですが、合わない先生と1年ずっと同じというのはしんどい。職員同士、職員と保護者、あるいは地域との人間関係を考えると、なかなかしんどい世界だと思います。

保育ネクスト
もちろん対子どももあり、先輩・後輩、同僚、上司、園長、そして保護者との関係もある。人間関係は非常に多様ですね。

他の業種でもそれぞれ緊張感があるのでしょうけど、保育士は対人での緊張感に常にさらされています。
保護者、職員、子ども、と相手によって頭を切り替えないといけない。リアルタイムに人と関わりますから、そこから離れる瞬間をなかなか取れないのはストレスフルな環境でしょうね。

保育ネクスト
「低賃金」については。

統計上、賃金が低いとされている理由は主に二つあります。
ひとつは、先ほども言ったように、そもそも国からの助成金が全国平均で一律に決まっているということです。
職員の経験年数も一部加味されますが、メインとなる助成金は経験年数や年齢などは加味されず、あくまでも決められた規模に対して何人の職員が必要かで決まります。
たとえば5人必要だとすると、全国平均でだいたいかかる人件費が調査等々で決まり、その5人の先生が何歳でどんな経歴や知識、技能があるかということは加味されません。つまり、レベルに応じて上げたくても、上げる原資がないわけです。

国も努力はしていて、単価の絶対値は少しずつ上げており、全産業平均3割低いという乖離は是正されつつありますが、現状ではまだまだ溝はあります。

保育ネクスト
昇給がなくて、一律になっている?

仕組み上、事業者サイドの思惑ありきではなく、制度というか単価設定ありきですね。その範囲内で原資を確保できるようにちょっとずつ上げている。
もっと言うと、モデル的には、経験年数10年前後で加味される金額は頭打ちになってしまい、何十年にわたって昇給するための原資はないんです。
だから先生の勤続年数に応じて予算が毎年度積み増しされることはありません。

この決められた枠の中で、何とかモチベーションを保ちながら待遇を上げていける仕組みを作らなければいけないのですが、そういったノウハウが国から提供されているわけでもなく、専門家も乏しいために、私のところに相談に来られるようです。

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